Esiste un’idea diffusa riguardo alle lettere di richiamo e ai relativi licenziamenti per ragioni disciplinari, secondo la quale un datore di lavoro è libero di licenziare un proprio dipendente dopo l’invio della terza lettera di richiamo, in maniera del tutto legittima.
In realtà, non è esattamente così, o almeno non è così in tutti i casi. Il licenziamento disciplinare si riferisce a casi e situazioni specifiche che spesso non corrispondono alla seconda o terza lettera di richiamo, quale segnalazione di un comportamento non corretto e ripetuto più volte.
La contrattazione collettiva prevede una serie di provvedimenti disciplinari che un datore di lavoro può applicare ai propri dipendenti utilizzando strumenti diversi e in occasione di diverse situazioni. Le casistiche sono piuttosto ampie e variano di contratto in contratto, tuttavia non esiste un rischio di licenziamento autorizzato conseguente ad un certo numero di lettere di richiamo senza considerare la natura e le modalità dell’infrazione commessa.
Il licenziamento disciplinare rappresenta l’ultima soluzione al comportamento di un dipendente, riprovevole al punto da provocare una perdita di fiducia nei suoi confronti da parte dell’azienda. Per questo è naturale chiedersi quali siano le condizioni che potrebbero giustificare il licenziamento di un lavoratore. In realtà, la legge non specifica precisamente quali siano i comportamenti perseguibili con il licenziamento, né quanti richiami scritti li dovrebbero precedere.
Di norma, il licenziamento prevede comunque alcuni elementi precisi
-La giusta causa, che consiste in una condotta tanto grave da rendere legittimo il licenziamento immediato, in questo caso non è necessario ricevere più richiami scritti, spesso ne basta uno.
-Un motivo giustificato e oggettivo, ovvero una condotta non corretta ma non al punto da comprovare il licenziamento in tronco, rispettando quindi il periodo di preavviso. Questa situazione potrebbe seguire a diversi richiami e di solito riguarda un comportamento inadeguato e recidivo.
Quando un dipendente si comporta in maniera non consona a quanto previsto dal contratto, e quindi non rispetta determinate regole sia generali che relative al settore aziendale di riferimento, il datore di lavoro può procedere ad avvertirlo utilizzando alcuni strumenti specifici, ovvero
-Il richiamo verbale, che consiste in un ammonimento a voce relativo ad un comportamento.
-Il richiamo scritto, vale a dire una lettera di ammonimento scritto che il lavoratore può ricevere fino a tre volte per la stessa motivazione.
-La sanzione, che consiste in alcune ore o giorni detratti dalla retribuzione mensile.
-La sospensione, ovvero l’allontanamento temporaneo dal lavoro per uno o più giorni.
-Il licenziamento disciplinare.
L’applicazione delle diverse sanzioni non è consequenziale, questo significa che se un dipendente, per esempio, si presenta in ritardo al lavoro o commette un errore, ricevendo un richiamo verbale o scritto, ad un eventuale ripetersi del problema e dopo il terzo richiamo scritto non seguirà il licenziamento, anche se si tratta di un comportamento che non verrà certo valutato positivamente.
Al contrario, nel caso di un’infrazione molto più grave, come un comportamento aggressivo e violento, esiste la possibilità che il lavoratore venga licenziato anche senza alcun avvertimento verbale o scritto.
La recidiva di un comportamento non corretto, quale può essere, appunto, un ritardo, oppure una dimenticanza che possa influenzare il livello di sicurezza dell’azienda o il non completamento di un ciclo di lavoro, prevede che un lavoratore riceva, dopo i vari richiami verbali e scritti, dapprima la sanzione più elevata prevista dal contratto, che può corrispondere ad alcune ore, a un giorno o a più giorni di lavoro, e successivamente la sospensione, fino al massimo di giorni previsti dagli accordi contrattuali di riferimento.
Un ritardo ingiustificato dopo un richiamo scritto può generare una sanzione e in seguito una sospensione di uno o più giorni, in alcuni settori anche fino a dieci giorni. Il licenziamento disciplinare dovuto al ritardo ingiustificato e recidivo non è impossibile, ma è la conseguenza di una serie di ritardi effettuati nel corso di un anno, sempre senza alcuna giustificazione.
La contrattazione del settore metalmeccanico, per esempio, prevede che un lavoratore, dopo un comportamento illecito ripetuto fino a prevedere l’applicazione di tre sospensioni dal lavoro o di cinque multe, possa essere licenziato per motivi disciplinari.
Questo significa che il licenziamento disciplinare non sopravviene dopo tre richiami scritti, ma dopo la quinta sanzione o la terza sospensione avvenuti nel corso di un anno. Naturalmente, ogni situazione viene regolata in base a normative ben precise e stabiliti sia dalla contrattazione che dai casi specifici, un ritardo di pochi minuti non è certo sanzionabile allo stesso livello di un ritardo di due o tre ore.
Come risulta essere facile capire, non esiste una regola quantitativa, ma piuttosto qualitativa, un unico episodio sufficientemente grave può determinare il licenziamento in tronco. Risulta essere il caso, come si è detto, di una reazione violenta, di un’inosservanza alle regole del rispetto e dei propri doveri.
Naturalmente, anche il datore di lavoro ha degli obblighi, non deve cercare di licenziare un dipendente per motivi personali o per una questione di principio, ma deve essere in grado di valutare con chiarezza e imparzialità la situazione, cercando di rendersi conto se il comportamento del lavoratore può essere in qualche modo di danno nei confronti della sicurezza, della stabilità e dell’immagine aziendale.
Episodi sporadici di insubordinazione, sanzionabili con una sospensione, non sono certo sufficienti per giustificare un licenziamento, anche successivo a più richiami scritti.
