Quando si parla di lavoro, di orari e tipi di contratti, la confusione è sempre molta. Le novità introdotte hanno reso i rapporti e le varie normative che regolano il tutto sempre più complesse e nebulose. A questo punto, dunque, è necessario cercare di fare un ordine, nella speranza di non entrare in confusione e ben chiaro quali sono i nostri diritti contrattuali. In questo caso particolare prendiamo in considerazione il lavoro supplementare. Con questa denominazione si intende nello specifico le ore di lavoro prestate dopo l’orario che è stato già pattuito e sottoscritto originariamente nel contratto. Tenete presente, però, che non si può mai andare oltre il limite del tempo pieno, ossia le 40 ore settimanali che sono state fissate dalla legge oppure pattuite secondo un orario minore secondo il contratto di categoria applicato.
Stabilito questo, però, bisogna fare un’altra puntualizzazione, ossia il lavoro supplementare si applica solo nel caso in cui ci si trovi davanti a un part time orizzontale e risulta essere possibile applicarlo anche nel caso dei rapporti di lavoro a termine. In questi casi il datore di lavoro che ha richiesto le ore di lavoro supplementare deve tenere in considerazione quanto è stato stabilito dal contratto di categoria. In modo particolare si fa riferimento al numero massimo di ore effettuabili, sempre per quanto riguarda il lavoro supplementare. Rispetto al passato, però, la normativa ha abolito il tetto massimo di ore richiedibili dal proprio datore di lavoro.
Un altro elemento da tenere in considerazione da parte del datore di lavoro, sempre definito dal contratto di categoria, poi, sono le causali, ossia le ragioni o le motivazioni per cui è possibile richiedere l’applicazione del lavoro supplementare.
L’ultimo elemento da osservare, infine, è il modo in cui la retribuzione prevista per le ore di lavoro supplementare va a incidere sugli istituti retributivi diretti e differenti. Questo valore può essere determinato attraverso la maggioranza forfettaria da valutare sulla retribuzione stabilita per ogni ora di lavoro supplementare.
Come abbiamo già accennato, però, i vari cambiamenti apportati alla regolamentazione dei rapporti di lavoro hanno portato delle novità non sempre positive. In realtà, il più delle volte, non hanno fatto altro che rendere ancora meno elastica una normativa già poco chiara. Per quanto riguarda, poi, il caso particolare del lavoro supplementare, è stata eliminata la possibilità di consolidare le ore da svolgere, in accordo, ovviamente, con il proprio datore di lavoro. Per rendere più chiaro il concetto facciamo un esempio, nel caso di un part time di sedici ore con quattro ore supplementari, secondo il vecchio contratto collettivo si poteva portare il part time a venti ore, con il consenso del datore di lavoro. Questo non è più possibile.
Considerati tutti questi elementi e l’eliminazione di alcune regole più rassicuranti per il lavoratore, è importante, se non fondamentale, sapere che un eventuale rifiuto davanti alla richiesta di ore supplementari non rappresenta motivo per supportare azioni di licenziamento. A chiarirlo è l’art. 46,comma 9, D.lgs.66/03, anche se la legge non esclude in modo chiaro e esplicito la possibilità di vedersi addossare delle infrazioni disciplinari. Per finire, poi, nel caso di alcune regolamentazioni particolari e più specifiche, sappiate che non è richiesta l’approvazione del lavoratore per svolgere del lavoro supplementare. Da quanto detto fino a questo punto, dunque, appare sempre più chiaro come le condizioni dei dipendenti siano sempre meno tutelate e più esposte alle necessità dell’azienda senza considerare il caso particolare.
