Introdotto con un ddl incluso tra le riforme previste dal Jobs Act, il contratto di lavoro agile, o Smart Working, prevede una particolare flessibilità dell’attività svolta che consente ai lavoratori di operare sia presso la sede dell’azienda che in ambienti esterni, senza l’obbligo di rimanere in una posizione fissa, indipendentemente dall’orario di lavoro e dalla tipologia del contratto. Lo Smart Working può infatti essere applicato a contratti part time o full time, a tempo indeterminato o determinato, da società private o da aziende pubbliche, o da agenzie che offrono contratti di somministrazione. Si tratta comunque di una condizione contrattuale volontaria, se un datore di lavoro propone questo tipo di modalità, il dipendente è libero di non accettarla.
Il fatto che lo Smart Working consenta la flessibilità riguardo al luogo in cui il dipendente presta la propria opera, non esclude comunque il rispetto dell’orario di lavoro, che deve rientrare nei limiti massimi di orario giornaliero stabiliti dalla contrattazione collettiva di riferimento e dalle norme legislative. Il contratto di lavoro tra l’azienda e il dipendente deve indicare con precisione gli orari di lavoro, gli orari delle pause, e la predisposizione di eventuali strumenti tecnici per consentire al lavoratore di disconnettersi dalla propria postazione. Il dipendente che lavora in modalità Smart Working è relativamente libero, visto che non si trova nella sede fisica dell’azienda, ma è in ogni caso soggetto ai controlli effettuati da parte del datore di lavoro. Il controllo a distanza viene regolamentato dallo Statuto dei Lavoratori, e deve essere effettuato attenendosi a quanto previsto dalle norme legislative, evitando rigorosamente controlli continui e altre forme che possano risultare pervasive. Il datore di lavoro ha comunque pieno diritto di sorveglianza, al fine di sincerarsi che il lavoratore svolga correttamente le proprie mansioni negli orari prestabiliti. In fase di accordo tra il datore di lavoro e il dipendente, è opportuno specificare con precisione quali comportamenti, durante la prestazione lavorativa, potrebbero dare luogo ad eventuali sanzioni disciplinari.
Il trattamento economico dei dipendenti che operano in modalità di Smart Working non deve assolutamente risultare discriminante: la retribuzione è identica in ogni sua voce a quella dei lavoratori che operano esclusivamente nella sede fisica dell’azienda, e non può assolutamente subire declassamenti di alcun genere. La stessa regola vale per la formazione permanente, la partecipazione a corsi di approfondimento, seminari, aggiornamenti e la certificazione delle competenze acquisite,
Il datore di lavoro, secondo quanto previsto dalla legge, è il responsabile della sicurezza sul lavoro, non solo per quanto accade nella sede dell’azienda, ma anche in riferimento ai lavoratori che operano in ambienti esterni. Egli deve tutelare la sicurezza e la salute dei dipendenti, incluso chi lavora in modalità Smart Working, deve garantire il perfetto funzionamento di macchine, impianti e strumenti tecnologici, per consentire ai lavoratori di operare con efficienza e con un fattore di rischio ridotto al minimo. Risulta essere obbligo del datore di lavoro quello di redigere, insieme agli eventuali responsabili per la sicurezza, tutta la documentazione necessaria ad individuare i potenziali rischi relativi ad ogni attività svolta all’interno dell’azienda e nelle postazioni distaccate, oltre ad effettuare visite periodiche di controllo per verificare, specialmente per quanto riguarda gli operatori in modalità di Smart Working, le condizioni dell’ambiente e degli strumenti, l’eventuale necessità di interventi tecnici e la presenza di rischi. Da parte sua, il lavoratore, soprattutto quando si trova ad operare fuori sede, deve collaborare ed attenersi alle misure di prevenzione dei rischi predisposte.
Questo tipo di contratto prevede che il lavoratore possa operare sia dal proprio domicilio che da altre sedi, la cui scelta può essere correlata all’attività lavorativa, o determinate dall’esigenza, da parte del lavoratore, di creare una condizione ideale per soddisfare le proprie necessità e quelle professionali.
Come ogni altro rapporto di lavoro, il contratto di lavoro agile per essere regolare ai fini legislativi, amministrativi e professionali deve essere redatto in forma scritta. In dettaglio, il documento scritto che comprova il rapporto di lavoro in corso deve indicare con estrema precisione le caratteristiche dell’attività lavorativa, orari e tempi di riposo e strumenti utilizzati per lo svolgimento delle mansioni contrattuali, deve regolamentare lo svolgimento dell’attività lavorativa al di fuori dalla sede fisica aziendale, deve stabilire le forme di controllo e di verifica dell’attività effettivamente svolta da parte del datore di lavoro e individuare le modalità per permettere al dipendente di disconnettersi dagli strumenti utilizzati per operare. Come un normale contratto di lavoro dipendente, il contratto di lavoro agile può essere a tempo indeterminato o determinato, nel caso di contratto a tempo indeterminato, le due parti possono in qualsiasi momento stabilire, di comune accordo, di trasformare lo Smart Working in un rapporto di lavoro normale, da svolgersi in sede, mentre il recesso del contratto necessita di un periodo di preavviso variabile, e comunque mai inferiore ai trenta giorni.
In base ai dati statistici, lo Smart Working ha ottenuto un riscontro più che positivo, con un grande numero di lavoratori che hanno accettato di operare con questa modalità, tra impiegati, quadri e dirigenti. Una percentuale rilevante delle aziende di grandi dimensioni hanno avviato importanti progetti avvalendosi di questo tipo di contratti, e molte altre, pur senza avere introdotto un progetto ufficiale, si avvalgono comunque di forme di lavoro agile. In ogni caso, pare essere una formula vincente, grazie alla flessibilità e alla possibilità di operare senza i vincoli di un rapporto di lavoro tradizionale, pur senza tralasciando aspetti di primaria importanza, come la retribuzione, la tutela della salute e la sicurezza.
Il contratto di lavoro agile deve prima di tutto indicare i dati personali del lavoratore che ha richiesto di essere inserito in tale progetto, la normativa e l’eventuale accordo sindacale che regola questo tipo di rapporto, e la definizione ufficiale di lavoro agile, specificando quindi sia la sede fisica dell’azienda che degli altri luoghi di lavoro, tra cui il domicilio del dipendente, qualora rientri tra le sedi esterne di lavoro. Inoltre, il contratto stabilisce gli accordi per un eventuale recesso, l’orario di lavoro comprensivo di pause e i periodi di reperibilità obbligatoria del dipendente, il diritto alla disconnessione da sistemi informatici e piattaforme online e le relative modalità, le attrezzature utilizzate per lo svolgimento del lavoro, il trattamento retributivo, il sistema di controllo adottato parte del datore di lavoro e la normativa relativa alla formazione del dipendente.
Modello Contratto di Lavoro Agile
